Mitbestimmung: Zu wichtig, um sie nur zu verwalten
Mitbestimmung muss gelebt werden, um für beide Betriebsparteien erfolgreich zu sein. Eine rein reaktive und mitunter unkoordinierte Verwaltung mitbestimmungsrechtlicher Angelegenheiten ist heute nicht mehr zielführend.
Erforderlich ist ein nachhaltiges und an die Unternehmenskultur angepasstes Mitbestimmungsmanagement mit faktenbasierter Kommunikation auf Arbeitgeberseite und eine Befähigung der Arbeitnehmerseite, komplexe Sachverhalte und Handlungsspielräume sachgerecht beurteilen und die Interessen der Belegschaft kompetent vertreten zu können.
Was so einfach klingt, birgt in der Praxis viele Hürden. Denn: eine gewinnbringende, vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebsparteien ist nur möglich, wenn typische Friktionen im Miteinander vermieden bzw. überwunden werden.
Themenübersicht
Das Risikopotential fehlender oder veralteter Regelungen darf nicht unterschätzt werden
Unternehmerisches Mindestziel muss es sein, die relevanten Themenbereiche der zwingenden Mitbestimmung rechtsverbindlich abzusichern und für beide Betriebsparteien eindeutig zu regeln.
Fehlen entsprechende Regelungen oder sind diese veraltet, kann es aufgrund der weitreichenden Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen zu hohen finanziellen Risiken für das Unternehmen und im Extremfall zu existenzgefährdenden Störungen betroffener Betriebseinheiten kommen. Dieses elementare Risiko und Drohpotenzial wird häufig unterschätzt bzw. erst im Konfliktfall erkannt.
Bestehende Vereinbarungen sollten zudem fortlaufend auf ihre Aktualität geprüft werden. Dies gilt auch im Hinblick auf die Vermeidung betrieblicher Übungen. Sinnvoll ist daher die digitale Verwaltung aller bestehenden lokalen und überbetrieblichen Vereinbarungen.
Nicht zuletzt sollte sichergestellt sein, dass bestehende Mitwirkungs- und Informationsrechte beachtet werden. Managementseitige Nachlässigkeiten bei der Beachtung dieser „nachgelagerten“ Beteiligungsrechte führen regelmäßig zu einer großen Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmervertretern, die eine sachgerechte Vereinbarung bei zwingenden Mitbestimmungsrechten schnell überlagern.
Mitbestimmung erfordert entscheidungsrelevante Informationen und deren Verständnis
Informationsverfügbarkeit und -verständnis sind von elementarer Bedeutung für eine funktionierende Mitbestimmung. Sie haben wesentlichen Einfluss auf die Erwartungshaltung und damit auf den Zufriedenheitsgrad und die Akzeptanz von Vereinbarungen.
Unsere Erfahrung zeigt: Fehlt entsprechenden Vereinbarungen ein belastbarer Business Case, werden sie selten langfristig Bestand haben.
Zudem darf der Aspekt der Informationsweitergabe nicht vernachlässigt werden. Nicht immer gelingt es einem Ausschuss oder Gremium der überbetrieblichen Ebene die gegebenen Informationen, deren Bewertung und Verhandlungsergebnisse sachgerecht an alle entscheidungsrelevanten Arbeitnehmervertreter und lokalen Gremien weiterzugeben. Umgekehrt kommt es auch bei der Einbindung der einzelnen Führungsebenen immer wieder zu Kommunikationsproblemen.
Informationsdefizite der Entscheiderbasis können zu fehlgeleiteten Diskussionen und einer vermeidbaren Einengung des Einigungsrahmens führen, insbesondere wenn politisch-ideologische Mindermeinungen die Oberhand gewinnen. Ein themenspezifisches Konzept für die kommunikative Einbindung der Stakeholder beider Verhandlungsseiten sollte daher immer vorhanden sein.
Mitbestimmung ist immer auch Chefsache
Die Unternehmensseite muss die Voraussetzungen schaffen, um kompetenter Ansprechpartner der Betriebsratsgremien zu sein. Die organisatorische Ausgestaltung – sowohl aufbau- als ablaufseitig – sollte grundsätzlich dem für die Mitbestimmung zuständigem C-Level obliegen. Zuständigkeiten, die Einbindung inner- und außerbetrieblicher Fachexpertise und Eskalationspläne müssen klar sein – je nach Unternehmenskomplexität durch gleiches Verständnis der Handelnden oder durch normierte Vorgaben.
Letztlich geht es darum, dass die Arbeitnehmervertreter wissen, wer wann in welchem Umfang entscheidungs- und weisungsbefugt ist und verbindlich und abschließend für das Unternehmen handeln kann. Auch darf die Wertschätzungs- und Vertrauenskomponente nicht unterschätzt werden, den lokalen und überbetrieblichen Gremien im Bedarfsfall einen direkten Zugang zu den oberen Führungsebenen einzuräumen.
Die fünf Themenfelder eines aktiven Mitbestimmungsmanagements
Für ein erfolgreiches Mitbestimmungsmanagement ist die Berücksichtigung der bestehenden Unternehmensstruktur und -kultur unerlässlich. Es gibt daher keine organisatorische Standardlösung.
Operativ geht es darum, die Mitbestimmungsorgane in die Lage zu versetzen, über zu regelnde Themenbereiche sachgerecht verhandeln und sonstige Beteiligungsrechte adäquat ausüben zu können. Dabei muss immer berücksichtigt werden, dass die Arbeitnehmervertreter demokratisch organisiert sind und unterschiedliche Qualifikationen aufweisen.
Von zentraler Bedeutung für ein aktives Mitbestimmungsmanagement sind folgende fünf Themenfelder:
Profitieren Sie von unserer Expertise im Mitbestimmungsmanagement
- Wir beraten bei Problemen in der Interkation und geben Handlungsempfehlungen zum strukturell-organisatorischem Rahmen.
- Wir führen kaufmännische Bewertungen und Prüfungen bei mitbestimmungsrechtlichen Sachverhalten durch und helfen, sachgerechte und tragfähige Lösungen zu finden.
- Wir erstellen Kommunikationskonzepte.
- Wir unterstützen bei Verhandlungen, auch vor Einigungsstellen.
- Wir vermitteln als neutraler Berater und zeigen betriebswirtschaftliche Grenzen auf.
- Wir unterstützen bei der Erhebung und Evaluierung bestehender Betriebsvereinbarungen und identifizieren etwaige Verbesserungspotentiale.
- Wir stehen zur Verfügung, wenn Sie im konkreten Einzelfall eine unabhängige Meinung einholen möchten.
Hinweis: Wir bieten keine Rechtsberatung nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz an, arbeiten bei Bedarf aber eng mit kooperierenden Rechtsanwaltskanzleien zusammen.
